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Recruiting für das Gesundheitswesen

Überlastet, unterbesetzt und hohe Fluktuation – was tun?

 

10 Jahre Erfahrung als Recruiting Agentur für Pflegepersonal

Das Gesundheitswesen stärken: Dem Fachkräftemangel trotzen und endlich passende Mitarbeiter rekrutieren!

"In der Pflegebranche verschärft der anhaltende Fachkräftemangel die Situation in Kliniken und Pflegeheimen. Angesichts dieser Herausforderungen sind Einrichtungen zunehmend auf der Suche nach effektiven und nachhaltigen Rekrutierungsstrategien."

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Barbara Tix Recruiting-Expertin bei Deutsche Pflegejobs

Für Personalverantwortliche im Pflege-Recruiting: Neueste innovative Ansätze, die die Zukunft Ihrer Einrichtung sichern

Die Verantwortung für Personalbeschaffung in Kliniken, Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen bringt enorme Herausforderungen mit sich. Sicher müssen auch Sie Pflegeschlüssel erfüllen, Aufnahmestopps oder den Abbau von Betten, Zimmern und Plätzen verhindern. Jeden Tag kämpfen Sie dafür, dass Bewohner, Patienten und Gäste die bestmögliche Betreuung erhalten und auch Ihr Team die Aufgaben mit Freude und Zufriedenheit erfüllt.

 

Schritt für Schritt zu gutem Recruiting. 

Unsere Recruiting-Experten mit über 10 Jahren Erfahrung in der Pflegebranche geben Ihnen hier kostenfrei wertvolle Tipps, Vorlagen und Leitfäden, um auch Ihr Recruiting zu verbessern!

Anleitung für gutes RecruitingSchritt-für-Schritt zu professionellem Recruiting, was zu Ihrem Unternehmen passt und qualifizierte Bewerber anzieht.
So geht's!

1. Recruiting-Irrtümer: Wo stehen Sie? Ein Faktencheck

Recruiting-Irrtümer: Wie gut sind Sie für die Zukunft aufgestellt? 16 Fehlannahmen im Recruiting.

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2. Recruiting-Reifegradtest

Machen Sie den Test und finden Sie heraus, wie gut Ihr Recruiting aufgestellt ist und wo Sie nachbessern müssen.

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3. Erwartungen der Wunsch-Mitarbeiter verstehen lernen

Ihre Bewerberzielgruppe verstehen und kennenlernen: Mit Candidate Personas kommen Sie zum fiktiven Profil eines idealen Kandidaten für eine bestimmte von Ihnen gesuchte Position.

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4. Candidate-Personas erstellen – Gratis Vorlage & Template

Erstellen Sie mit dem neuen Wissen Ihre eigenen Personas mit Hilfe unserer kostenfreien Vorlage und nutzen Sie diese zur passgenauen Ansprache.

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5. Stellenanzeigen: Treffen Sie den richtigen Ton und finden Sie die passenden Kanäle

Tipps für Aufbau und Tonalität Ihrer Stellenausschreibung. Kostenfreier Download einer Arbeitsvorlage für Ihre Stellenausschreibung.

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6. Passende Kanäle zu Ausspielung, Verbreitung und Management Ihrer Stellen finden

Ratgeber zur effektiven Verbreitung Ihrer Stellenanzeige, je nach Umfang und Anzahl der Stellen finden Sie kleinere oder große Lösungen.

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Die Herausforderungen im Pflege-Recruiting

Die ständige Sorge um fehlendes Personal und die Überlastung ihrer Mitarbeiter lassen viele Verantwortliche kaum zur Ruhe kommen. Als Recruiting-Spezialisten wissen wir, wie schwer es ist, die richtigen Mitarbeiter zu finden – denn wir beschaffen seit über 10 Jahren passendes Personal für Kliniken, den Pflege- und Gesundheitsbereich – vom hochspezialisierten Fachpersonal bis hin zu Empfangspersonal. 

Zwar versprechen manche Pflege-Recruiting-Diensleister und Agenturen, dass sie in unter 24 Stunden erste Bewerbungen generieren. Doch die Realität zeigt, dass erste eingehende Bewerbungen noch lange keine offenen Stellen besetzen. Denn nicht jede Bewerbung passt zur vakanten Stelle und zum Teil fehlen den Bewerbungen elementar wichtige Angaben zum Ausbildungsstand, Qualifikation und möglichem Starttermin.

 

Unsere Experten

 

Benedikt_von_Plettenberg

“Viele Arbeitgeber erhalten regelmäßig unpassende und unqualifizierte Bewerbungen. Die Bearbeitung dieser kostet oftmals viel Zeit und Nerven. Durch unsere Bewerbungs-Vorqualifizierung erhalten unsere Kunden nur die passenden Bewerbungen und können sich auf diese fokussieren. Doch klar ist auch: die absolute Zahl des Bewerbungsrücklaufs ist bei einfach qualifizierten Stellen deutlich größer als bei den nur schwer zu besetzenden Fachkräftestellen.”

Benedikt von Plettenberg, Recruiting-Experte bei Deutsche Pflegejobs

“Um Wunsch-Mitarbeiter zu rekrutieren ist mehr nötig als einfaches Streuen von Stellenanzeigen im Internet: Der gezielte und effiziente Budget-Einsatz, die Auswahl der passenden Kanäle sowie ein stetiges Monitoring und Anpassen von Job-Kampagnen sind essenziell, um erfolgreich zu sein. Dafür haben wir eine programmatische Lösung speziell für das Gesundheitswesen entwickelt. ”

Jan Roloff, Geschäftsleitung und Recruiting-Experte bei Deutsche Pflegejobs

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Barbara_Tix

Positiv-Beispiel: Voller Recruiting-Erfolg für eine große Klinik in NRW

Barbara Tix, seit über 9 Jahren aktiv für die Plattform Deutsche-Pflegejobs.de, berichtet voller Begeisterung über eine in diesem Jahr durchgeführte Cluster-Kampagne für einen großen Klinikträger in NRW: 

“Es ist immer ein besonderes Gefühl, wenn die Arbeit, die man leistet, direkte Früchte trägt. Nachdem wir für einen großen Klinikträger in NRW eine Cluster-Kampagne durchgeführt hatten, war der Erfolg so deutlich, dass mein Ansprechpartner mir sogar während meines Urlaubs eine begeisterte Nachricht schickte. Diese Momente bestätigen mir immer wieder, wie wertvoll unsere Partnerschaften sind und wie gezielte Aktionen eine große Wirkung erzielen können."

Barbara Tix, Recruiting-Expertin bei Deutsche Pflegejobs

HR-Insights aus erster Hand – Nutzen Sie echtes Fachwissen

Deutsche Pflegejobs begleitet Recruiter im Gesundheitssektor seit über 10 Jahren. Als Digitalagentur mit Sitz im baden-württembergischen Leimen kümmern wir uns täglich um viele Tausend Ausschreibungen unserer Kunden und greifen dabei auf jahrelange Erfahrung zurück. 

Mehr als 10 JAHRE Personalbeschaffung im Gesundheitssektor

Über 100.000 generierte Bewerbungen für Kliniken, Senioren- & Pflegeheime

Über 1.000 Social Media Recruiting Ads zur Rekrutierung von Fach- und Hilfskräften im Gesundheitswesen

Über 2,5 MIO verbreitete Stellenanzeigen-Impressions

So stellen Sie sich im Recruiting richtig auf!

Bis 2049 fehlen bis zu 690.000 Pflegekräfte. Wir helfen Ihnen Schritt für Schritt, ihr Recruiting auf den Prüfstand zu stellen und zukunftssicher zu machen.  

Die Pressemeldung des Bundesamtes für Statistik von April 2024 skizziert keine Entspannung auf dem Pflegekräfte-Markt. Demnach verschlimmert sich der Fachkräftemangel weiter, sodass in 25 Jahren mehr als doppelt so viele Mitarbeitende im Gesundheitsbereich fehlen werden. Das ist gemäß dem Amt auf die Alterung der Gesellschaft und die zunehmende Zahl pflegebedürftiger Menschen zurückzuführen.

Fehlannahmen im Recruiting. Diese Fehler sollten Sie vermeiden!

Im Recruiting kommt es darauf an, dass Sie Ihren Rekrutierungsprozess zeitgemäß aufbauen und dabei auf neueste Technologien setzen. Um im Vergleich zu anderen Gesundheitsinstitutionen besser abzuschneiden, sollten Sie die 16 häufigsten Falschannahmen vermeiden. Unsere Experten haben aus ihrer langjährigen Erfahrung hier 16 Fehlannahmen zusammengestellt, die ihnen in den Gesprächen mit den Recruitern häufig begegnen. 

Der Fachkräftemangel im Pflegebereich erschwert das Recruiting

Arbeitgebermarke: Wichtigstes Werkzeug zur Gewinnung neuer Mitarbeiter

Eine gute Arbeitgebermarke ist ein entscheidender Faktor, um in der Personalsuche erfolgreich zu sein. Im Gesundheitswesen und insbesondere in der Pflege ist der Arbeitgebermarkt so eng, dass das Bauchgefühl der Bewerber neben den reinen Fakten eine entscheidende Rolle spielt. In dem Sie eine authentische Seite Ihrer Einrichtung zeigen, die Emotionen erzeugt, bauen Sie einen Bild Ihrer Arbeitgebermarke bei den Bewerbern auf. Eine positiv besetzte Wahrnehmung einer Marke wirkt sich wie folgt aus:

Anziehungskraft auf qualifizierte Bewerber: Eine starke Arbeitgebermarke positioniert die Einrichtung als attraktiven Arbeitsplatz. Wenn potenzielle Bewerber sehen, dass ein Arbeitgeber für gute Arbeitsbedingungen, ein wertschätzendes Umfeld und Karrierechancen steht, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich bewerben. Ein positives Image sorgt dafür, dass sich die Einrichtung als bevorzugter Arbeitgeber von der Konkurrenz abhebt

Vertrauensbildung und Glaubwürdigkeit: Bewerber informieren sich zunehmend online über Arbeitgeber, bevor sie sich bewerben. Eine gut gepflegte Arbeitgebermarke mit positiven Bewertungen auf Jobportalen, authentischen Mitarbeitergeschichten und transparenter Kommunikation baut Vertrauen auf. Das kann Unsicherheiten reduzieren und die Entscheidung, sich zu bewerben, erleichtern.

Verbesserte Mitarbeiterbindung und Weiterempfehlungen: Mitarbeiter, die stolz auf ihren Arbeitgeber sind, sprechen positiv über ihren Arbeitsplatz und empfehlen ihn weiter. Diese Empfehlungen, ob durch direkte Gespräche oder über soziale Medien, sind extrem wertvoll und glaubwürdiger als klassische Werbung. Zufriedene Mitarbeiter fungieren so als Markenbotschafter und tragen aktiv zur Personalsuche bei.

Kürzere Besetzungszeiten und geringere Kosten: Eine starke Arbeitgebermarke kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen. Wenn der Ruf des Arbeitgebers bereits positiv ist, wird weniger Aufwand benötigt, um Bewerber zu überzeugen. Dadurch können Stellen schneller besetzt und die Rekrutierungskosten gesenkt werden, da weniger Budget in aufwändige Werbemaßnahmen fließen muss.

Höhere Qualität der Bewerber: Eine gute Marke zieht nicht nur mehr, sondern oft auch passendere Bewerber an, die sich mit den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren können. Das erleichtert die Auswahl, da die Wahrscheinlichkeit steigt, dass die eingestellten Mitarbeiter gut zur Einrichtung passen und langfristig bleiben.

FAZIT: Zusammengefasst hilft eine starke Arbeitgebermarke dabei, die richtigen Talente anzuziehen, bestehende Mitarbeiter zu halten und die Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber zu erhöhen. Das alles trägt entscheidend zur Bewältigung des Fachkräftemangels bei und sichert die langfristige Personaldecke.

Lassen Sie sich kostenfrei von unseren Recruitingexperten in Sachen Employer branding beraten. Durch die langjährige Expertise und die zahlreichen Gespräche mit großen und kleinen Unternehmen verfügen unsere Mitarbeiter über ein breites Wissen und viele Insights! 

Der Recruiting-Reifegrad-Test: Wie gut sind Sie für die Zukunft aufgestellt?

Wenn Sie schnellstmöglich passende Pflegekräfte finden müssen, bleibt Ihnen nur ein Weg: Machen Sie es richtig und das bedeutet, dass Sie etwas Zeit und Ressourcen einsetzen müssen. Machen Sie den Recruiting-Reifegrad-Test. Der Test ist gratis und kostet Sie ca. 2 Minuten Zeit. Als Ergebnis erhalten Sie eine klare Übersicht, welches die dringendsten Baustellen sind, um möglichst zeitnah die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Wie stark ist Ihr Recruiting?

Unser Recruiting-Reifegrad-Test ist gratis und kostet Sie ca. zwei Minuten Zeit. Als Ergebnis erhalten Sie eine klare Übersicht, was die dringendsten Baustellen sind, um möglichst zeitnah die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Pflege-Recruiting-Reifegrad-Check

Die Erwartungen der Wunsch-Mitarbeiter verstehen

Das genaue Verständnis der Bedürfnisse von Bewerbern ist im Gesundheitswesen besonders wichtig, da der Wettbewerb um qualifiziertes Personal groß ist und sich die Anforderungen und Erwartungen der Fachkräfte stetig ändern. Hier sind die Hauptgründe, warum es entscheidend ist, die Bedürfnisse der Bewerber genau zu verstehen:

Anpassung des Angebots an die Zielgruppe: Wenn die spezifischen Bedürfnisse der Bewerber bekannt sind, können Arbeitsbedingungen, Zusatzleistungen und Weiterbildungsangebote gezielt angepasst werden. Zum Beispiel suchen viele Pflegekräfte nach einer besseren Work-Life-Balance, flexiblen Arbeitszeiten oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Ein Angebot, das auf diese Bedürfnisse eingeht, macht den Arbeitgeber attraktiver.

Gezielte Ansprache und Kommunikation: Ein tiefes Verständnis der Bewerber ermöglicht es, maßgeschneiderte Ansprachen zu entwickeln, die wirklich ankommen. Statt allgemeiner Jobanzeigen, die sich nicht von der Masse abheben, können gezielte Botschaften formuliert werden, die die zentralen Bedürfnisse – etwa nach Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten oder einem sicheren Arbeitsplatz – direkt ansprechen.

Verbesserung des Bewerbungsprozesses: Die Bedürfnisse von Bewerbern erstrecken sich auch auf den Bewerbungsprozess selbst. Viele Bewerber legen Wert auf einen schnellen, transparenten und respektvollen oder persönlichen Umgang. Ein auf die Zielgruppe abgestimmter Bewerbungsprozess – der z. B. schnelle Rückmeldungen, unkomplizierte Bewerbungsmöglichkeiten und persönliche Kommunikation bietet – kann einen großen Unterschied machen und potenzielle Kandidaten überzeugen.

Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Wenn Bewerber das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse bereits im Bewerbungsprozess erkannt und ernst genommen werden, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich langfristig an das Unternehmen binden. Wer sich von Anfang an gut aufgehoben fühlt, ist motivierter und bleibt dem Arbeitgeber eher treu.

Imageaufbau und Employer Branding: Ein Arbeitgeber, der zeigt, dass er die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter versteht und respektiert, profitiert auch im Hinblick auf sein Image. Das positive Feedback von zufriedenen Mitarbeitern kann die Marke stärken und die Einrichtung noch attraktiver für zukünftige Bewerber machen.

Reputation als moderner und attraktiver Arbeitgeber: Ein Arbeitgeber, der die Bedürfnisse der Bewerber kennt und gezielt darauf eingeht, zeigt Flexibilität und Modernität. Dies ist besonders wichtig in einem Bereich wie der Pflege, der oft mit hohen Belastungen verbunden ist. Durch innovative Konzepte, die auf die Bedürfnisse der Bewerber eingehen, positioniert sich der Arbeitgeber als fortschrittlich und attraktiv.

FAZIT: Nur wer die Wünsche, Erwartungen und Vorstellungen der Kandidaten kennt, kann den Personalgewinnungsprozess so gestalten, dass sich die richtigen Menschen angesprochen fühlen. Ein starkes Instrument, das Ihnen bei dieser Aufgabe hilft, sind Kandidaten-Personas. 

Sie befinden sich in einer akuten Personalnotlage und brauchen dringend Hilfe? Unsere Recruiting Experten stehen Ihnen jederzeit mit Rat und Tat zur Seite!

Hilfreiches Werkzeug: Candidate Personas für das Recruiting im Gesundheitswesen

Das im Fachjargon Candidate Persona genannte Konzept hilft dabei, tief in die Gedankenwelt der Bewerber abtauchen. Wünsche und Sorgen in Bezug auf einen Jobwechsel werden dabei ebenso durchdacht wie die Tatsache, ob Wunschkandidaten aktiv nach neuen Herausforderungen suchen oder eher passiv zu einem Jobwechsel zu bewegen sind. Im zweiten Fall hilft nur eine aktive Ansprache-Strategie – mit dem Ziel, die wechselbereiten Mitarbeiter von einem für Sie besser passenden Angebot zu überzeugen. 

Auf Basis einer oben skizzierten Einarbeitung in die Gefühls- und Gedankenwelt der Kandidaten wird dann der  gesamte Recruiting-Prozess passgenauer geplant. Mit dem Effekt, dass Wunschkandidaten deutlich eher angetan von ihrem Unternehmen sind, als von Personabeschaffungsversuchen der Konkurrenz.

Sie richten Stellenausschreibung, Platzierung und Ausspielung sowie den Ablauf des Bewerbungsprozesses genau auf die richtigen Kandidaten aus Das führt zu einer höheren Treffgenauigkeit bei der Bewerbungsselektion. In der Folge wird Ihr Recruitment effektiver und zielgerichteter. 

Eine Candidate Persona ist ein fiktives Profil eines idealen Kandidaten oder einer idealen Kandidatin für eine bestimmte von Ihnen gesuchte Position. Es handelt sich um ein Idealbild, das auf den tatsächlichen Anforderungen basiert, die Sie an Bewerberinnen und Bewerber stellen. Dieser Ansatz stammt aus dem Marketing, wo man sich den idealen Kunden als konkrete Person vorstellt.

Arbeiten Sie mit Candidate Personas!

Indem Sie eine Candidate Persona erstellen, können sie als Recruiter/in ein genaues Verständnis dafür entwickeln, wer der ideale Kandidat für eine Position ist, welche Kanäle sich am besten für die Talentsuche eignen und wie die Ansprache potenzieller Bewerber optimal gestaltet werden kann. Im folgenden Abschnitt zeigen wir Ihnen, wie es funktioniert. Sie haben Fragen? Gerne beraten wir Sie dazu, wie Sie mit Candidate Personas Ihren Recruiting Erfolg steigern können.

Hier stellen wir Ihnen ein Beispiel kostenfrei zum Download zur Verfügung. 

Candidate-Persona-Beispiel

Candidate-Personas: Schritt - für - Schritt

Um Kandidaten-Personas zu erstellen, sollten Sie zuerst mit den bestehenden Team-Mitgliedern sprechen und Interviews führen. Je mehr Interviews Sie führen, desto aussagekräftiger wird das Bild am Ende. Aus den Interviews, aber auch aus den vorliegenden Bewerberdaten sammeln Sie wichtige Informationen für Ihre Persona-Vorlage. Am Ende ergibt sich ein Bild über Wünsche, Bedürfnisse und Sorgen potenzieller Mitarbeiter-Gruppen. Auch Befragungen über Social Media Plattformen, per E-Mail Newsletter oder über Ihre Webseite helfen Ihnen, eigene Personas aufzubauen.

Sie bilden basierend auf diesem Wissen verschiedene Gruppen zu allen benötigten Positionen von Hilfs- oder Fachkräften – z.B. Facharzt für Weaning, Intensiv-Pfleger für den Beatmungsbereich, Aushilfspflegekräfte sowie Aushilfen für den Empfang. Anschließend legen sie zu jeder gesuchten Positionsgruppe ein Candidate-Persona-Profil an. 

1. Schritt: Daten sammeln

  • Analysieren Sie Mitarbeiterprofile (Qualifikationen, Erfahrungen).
  • Auswerten von Bewerberdaten (z. B. häufige Qualifikationen).
  • Durchführen von Interviews und Umfragen mit Mitarbeitern und Bewerbern.
  • Nutzen von externen Arbeitsmarktstudien.
  • Befragungen über Social Media oder Newsletter

2. Schritt: Zielgruppe definieren

  • Festlegen von demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht, Wohnort).
  • Identifizieren von Bildungs- und Qualifikationsstandards.
  • Berufserfahrungen und typische Aufgaben analysieren.
  • Motivationen und berufliche Ziele festhalten.

3. Schritt: Bedürfnisse und Herausforderungen

  • Ermitteln Sie häufige Herausforderungen im Beruf (z. B. Arbeitsbelastung).
  • Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe erkennen (Work-Life-Balance, Weiterbildungen).

4. Schritt: Persona-Profil erstellen

  • Geben Sie der Persona einen Namen und ein Gesicht (z. B. “Pflegefachkraft Anna, 35 Jahre”).
  • Beschreiben Sie ihre typischen Merkmale und Erwartungen.
  • Notieren Sie konkrete Ansprachemöglichkeiten und Recruiting-Strategien.

5. Schritt: Persona regelmäßig aktualisieren

  • Feedback von neuen Mitarbeitern einholen und die Persona anpassen.
  • Veränderungen im Arbeitsmarkt berücksichtigen.

FAZIT: Durch die Erstellung der Persona Candidates setzen Sie sich zwangsläufig mit den Kandidatenprofilen der jeweiligen Stelle auseinander. Dies identifiziert auch Potentiale im Personalmarketing. Durch die Analyse der bestehenden Mitarbeiterprofile können gezielte Maßnahmen entwickelt werden, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter besser zu erfüllen. Sie schaffen damit die Basis einer geeigneten Recruiting-Strategie.

An welcher Stelle Ihres Recruitings benötigen Sie Unterstützung?
Unser Experten-Team berät Sie passend zu Ihrer Strategie und Ihrem Entwicklungsstand.

Candidate-Personas erstellen – Gratis Vorlage & Template

Nutzen Sie die fertigen Personas für Ihre Recruiting-Prozesse auf zwei Arten: 

  • Gestalten Sie alle internen Prozessschritte so einfach wie möglich. Achten Sie auch darauf, dass Ihre Bewerbungsprozesse schlank und schnell sind. So vermeiden Sie Frustration bei den Bewerbern während der Bewerbungsphase.
  • Optimieren Sie die gesamte Candidate Journey: Ihre ausgearbeitete Persona zeigt, dass sich Ihre Wunschkandidaten im Internet informieren. Sie besuchen Ihre Karriereseite und Plattformen wie kununu, um eine Entscheidung zu treffen. Nutzen Sie dieses Wissen, um die Candidate Journey zu verbessern. Zeigen Sie sich an jedem Kontaktpunkt als attraktiver Arbeitgeber.

Gratis Candidate Persona Vorlage als .docx herunterladen

Rollenerklärung | Persönliche Informationen | Berufliche Hintergründe | Bedürfnisse und Motivation | Interessen und Werte:
Sie bilden basierend auf diesem Wissen verschiedene Gruppen zu allen benötigten Positionen. Anschließend legen Sie zu jeder gesuchten Positionsgruppe ein Candidate-Persona-Profil an. Laden Sie unsere kostenfreie Vorlage (Docx) dazu herunter.

Candidate-Persona-Erstellen

Aufbau und Tonalität: Stellenanzeigen, Formate und Ausspielungen planen

Ihr Fundament steht? Sie wissen, was Ihre Bewerber-Zielgruppen wünschen und wissen auch, was genau Ihr Unternehmen bieten kann? Perfekt – dann geht es nun an die Planung und Erstellung der Stellenanzeigen sowie deren Ausspielung. 

Wichtig: Die Wünsche und Vorlieben Ihrer Bewerber geben vor, wie genau Ihre Stellenanzeigen aufgebaut, in welchem Format sie erstellt und welchen Kanälen sie ausgespielt werden müssen. 
Klar ist auch: Um junge Auszubildende zu erreichen, müssen sie völlig anders vorgehen, als wenn Sie die Fachkraft mit 15 Jahren Berufserfahrung ansprechen möchten!

1. Schritt: Prüfen Sie, welche Art und welche Formate an Stellenanzeigen für Ihre Zielgruppe passend ist

  • Klassische Text-Stellenanzeigen sind gut für Fachkräfte im fortgeschrittenen Alter
  • Einsatz von Storytelling kann das Interesse von allen Kandidaten steigern
  • Video-Stellenanzeigen (z.B. auf Tiktok) sind Pflicht für die junge Zielgruppe

2. Schritt: Tone of Voice, Tonalität und Art Ihres Schreibstils

  • Achten Sie auch darauf, dass die Schreibe und der Tone-Of-Voice einerseits zu Ihrer Arbeitgebermarke passen, andererseits aber auch den Nerv Ihrer Wunschkandidaten trifft. 
  • Sofern Sie noch keine einheitliche Unternehmenssprache gefunden haben, ist dies auch ein Zeitpunkt, über eine einheitliche Tonalität in der Bewerberansprache nachzudenken. 

3. Schritt: Planen Sie den Aufbau Ihrer Text-Stellenanzeigen

  • Titel: Maximal 140 Zeichen, so kurz wie möglich, am besten nur die Berufsbezeichnung mit dem verpflichtenden Zusatz (w/m/d) – formulieren Sie die Stelle dabei möglichst so, wie ein Jobsuchender bei Google danach suchen würde.
  • Struktur: Bauen Sie die Struktur aus Sicht des Bewerbers auf - was ist zuerst für ihn wichtig? Anforderungen oder Benefits?
  • Einleitung: Bitte kein klassisches Unternehmensprofil als Einstieg. Texten Sie stattdessen emotional und anschaulich. Heben Sie Besonderheiten Ihrer Einrichtung und deren Bedeutung für die MitarbeiterInnen hervor. Pflege ist nicht gleich Pflege.
  • Aufgabenbeschreibung: Texten Sie einen positiven Einstieg und formulieren die Aufgaben in kurzen Sätzen. Es kommt nicht nur darauf an, welche Aufgaben Sie ansprechen, sondern wie Sie diese formulieren: es sollte positiv, ermutigend, und wertschätzend sein – und sich möglichst von der Konkurrenz abheben.
  • Voraussetzungen: Texten Sie einen positiven Einstieg. Die Liste der Voraussetzungen so kurz wie möglich und kürzer als die Liste der Benfits halten. Nennen Sie dabei höchstens zwei unverzichtbare und nachweisbare Voraussetzungen sowie ein bis zwei gewünschte Kompetenzen.
  • Benefits: Work / Life, Onboarding / Bindung, Geldwerte Leistungen, Gesundheitsmanagement
  • Abschluss: Schließen Sie die Ausschreibung mit einer freundlichen Schlussformel, z.B. zur direkten Kontaktaufnahme und Antwortfrequenz.

Wie muss eine Stellenanzeige aufgebaut sein, um erfolgreich zu sein? Wir verbreiten jährlich tausende von Stellenanzeigen und wissen genau, welcher Aufbau bei den Bewerbern ankommt!

Warum der Ton die Musik macht!

Der Tone of Voice in Stellenausschreibungen ist weit mehr als nur die Wahl der Worte – er bestimmt maßgeblich, wie Ihre Einrichtung von potenziellen Bewerbern wahrgenommen wird. Ein passender Ton kann Sympathie wecken, die Unternehmenskultur transportieren und genau die Zielgruppe ansprechen, die Sie suchen. Doch warum ist der richtige Ton so entscheidend? In diesem Beitrag erfahren Sie, wie der Tone of Voice Ihre Stellenanzeigen attraktiver macht und die richtigen Talente anzieht.

  1. Erste Eindrucksbildung: Der Ton einer Stellenausschreibung ist oft der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerbern und Ihrer Einrichtung. Ein passender, authentischer Ton kann sofort Sympathie und Interesse wecken.
  2. Zielgruppengerechte Ansprache: Ein an die Zielgruppe angepasster Ton hilft, die richtigen Kandidaten anzuziehen. Junge, dynamische Fachkräfte reagieren eher auf eine lockere und moderne Sprache, während erfahrene Bewerber möglicherweise einen sachlichen und professionellen Ton bevorzugen.
  3. Transport von Unternehmenskultur: Der Tone of Voice spiegelt die Unternehmenskultur wider. Ein warmer, freundlicher Ton signalisiert ein wertschätzendes, familiäres Arbeitsumfeld, während ein formeller Ton eine eher strukturierte und distanzierte Kultur vermittelt.
  4. Abgrenzung von der Konkurrenz: Mit einem einzigartigen und konsistenten Ton können sich Einrichtungen von anderen Arbeitgebern abheben. Eine unverwechselbare Ansprache bleibt im Gedächtnis und erhöht die Wiedererkennbarkeit.
  5. Emotionale Verbindung schaffen: Der richtige Ton spricht Bewerber nicht nur rational, sondern auch emotional an. Eine emotionale Ansprache kann das Gefühl vermitteln, dass die Einrichtung genau der richtige Arbeitgeber ist, weil sie die Bedürfnisse und Werte des Bewerbers versteht.
  6. Steigerung der Bewerbungsmotivation: Ein motivierender und inspirierender Ton kann Bewerber ermutigen, sich zu bewerben, selbst wenn sie sich nicht zu 100 % qualifiziert fühlen. Der Ton sollte Mut machen und einladend wirken.
  7. Signal für Wertschätzung und Respekt: Eine wertschätzende Sprache zeigt, dass die Einrichtung die Zeit und das Interesse der Bewerber respektiert. Das motiviert Bewerber, sich genauer mit der Stellenausschreibung zu befassen.
  8. Klarheit und Verständlichkeit: Ein klarer und gut gewählter Ton hilft, Missverständnisse zu vermeiden und die Anforderungen der Position eindeutig zu kommunizieren. So fühlen sich Bewerber gut informiert und sicherer in ihrer Entscheidung.

Fazit: Wenn Sie bis hierher all die Arbeit investiert haben, um Ihre Ausschreibungen gut vorzubereiten und Ihre Zielgruppe kennengelernt haben, dann verschenken Sie nun die Chance nicht, mit der richtigen Tonalität den Unterschied zu machen. Eine konsequent durchgezogene Tonalität wirkt sich langfristig auf Ihr gesamtes Employer branding und Ihre Arbeitgebermarke aus.

Tone-of-voice Arbeitsvorlage

Der Tone of Voice in einer Stellenausschreibung spielt eine entscheidende Rolle, weil er direkt beeinflusst, wie potenzielle Bewerber die Einrichtung wahrnehmen und ob sie sich angesprochen fühlen. Ein gut gewählter Ton schafft eine emotionale Verbindung und vermittelt die Kultur und Werte des Arbeitgebers. Mit unserer kostenfreien Arbeitsvorlage können Sie sich diesem Thema nähern.

Texte erzeugen Emotionen

Ausspielung und Verbreitung Ihrer Stellenanzeigen

Nachdem Sie die Stellenanzeige fertig erstellt haben, geht es um effektive Verbreitung, um möglichst viele passende Kandidaten aus der Zielgruppe anzusprechen.

Die nächsten Schritte sind:

  • Vorbereitung und Aufbereitung der Stellenausschreibungen
  • Auswahl relevanter Plattformen (Social Media, Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Display-Netzwerke) – der passende Kanalmix ist entscheidend für den Erfolg.
  • Aufsetzen und Aussteuern der Ausspielung – eine datenbasierte und automatisierte Verbreitung sorgt für die Performance der Stellen in die passenden Netzwerke.
  • Festlegung des Bewerbermanagement-Prozesses (Auswahl- und Filterkriterien festlegen, Antwortschreiben & Kontaktaufnahme, Dokumentation).

Prüfen Sie, welche Art und welche Formate an Stellenanzeigen für Ihre Zielgruppe passend ist

  • Klassische Text-Stellenanzeigen sind gut für Fachkräfte im fortgeschrittenen Alter
  • Einsatz von Storytelling kann das Interesse von allen Kandidaten steigern
  • Video-Stellenanzeigen (z.B. auf Tiktok) sind Pflicht für die junge Zielgruppe

Deutsche Pflegejobs bietet Lösungen für die zielgruppengerechte Verbreitung Ihrer Stellen. Sprechen Sie uns für eine kostenfreie Beratung an.

Services zur automatisierten Verbreitung von Stellenanzeigen

Je nach Anzahl Ihrer Vakanzen kommen kleinere oder große Lösungen in Frage. Fast schon Standard ist eine Verbreitung über Social Media-Kanäle. Für Arbeitgeber, die dauerhaft mindestens 30 offene Stellen zu besetzen haben, machen automatisierte Stellenverteilungssysteme (so genannte "Multiposting-Systeme") Sinn. Eine einzelne Ausschreibung wird dadurch in Dutzende relevante Portale verteilt und Sie müssen sich nicht um die Pflege vieler einzelner Portalseiten kümmern. Vollkommen automatisiert werden die Portale passend zu Ihrer Stelle ausgewählt, und qualifizierte Bewerbungen fließen vorsortiert in Ihr Bewerbermanagement-System.

Videos im Recruiting können wie kein anderes Medium Authentizität zeigen und Emotionen hervorrufen. Daher ist eine Kombination aus Recruiting-Videos mit Social Media ebenfalls eine Lösung, um sich von Wettbewerbern abzuheben. 

Multiposting

Multiposting-System BewerberPLUS

Unser BewerberPLUS-System spielt Ihre Stellen auf Dutzenden Kanälen aus und erhöht die Auffindbarkeit im Internet. So stellen Sie sicher, in den performancestärksten Netzwerken gelistet zu werden.
social media Recruiting

Social Media Recruiting Ads

Unsere Social Media Kampagnen treffen passive Kandidaten in ihrer Freizeit. Überzeugen Sie wechselwillige User durch Ihre Benefits und wecken Sie Interesse für Ihr Unternehmen.
video recruiting

Videomarketing Recruitingmanufaktur

Mit unserem Videorecruiting zeigen Sie sich als Arbeitgeber authentisch. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter sprechen und stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke. Kein Medium ist authentischer als das Bewegtbild. 

Neugierig geworden?

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Wählen Sie einen passenden Termin aus und buchen Sie ein Erstgespräch bei einem unserer Branchen-Experten. In der Bedarfsanalyse klären wir, welche Unterstützung Sie bei der Personalsuche benötigen und unterstützen Sie dabei. 

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Jan Hinnerk Roloff
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