Recruiting für das Gesundheitswesen

So stellen Sie sich im Recruiting richtig auf!

Anziehungskraft auf qualifizierte Bewerber: Eine starke Arbeitgebermarke positioniert die Einrichtung als attraktiven Arbeitsplatz. Wenn potenzielle Bewerber sehen, dass ein Arbeitgeber für gute Arbeitsbedingungen, ein wertschätzendes Umfeld und Karrierechancen steht, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich bewerben. Ein positives Image sorgt dafür, dass sich die Einrichtung als bevorzugter Arbeitgeber von der Konkurrenz abhebt

Vertrauensbildung und Glaubwürdigkeit: Bewerber informieren sich zunehmend online über Arbeitgeber, bevor sie sich bewerben. Eine gut gepflegte Arbeitgebermarke mit positiven Bewertungen auf Jobportalen, authentischen Mitarbeitergeschichten und transparenter Kommunikation baut Vertrauen auf. Das kann Unsicherheiten reduzieren und die Entscheidung, sich zu bewerben, erleichtern.

Verbesserte Mitarbeiterbindung und Weiterempfehlungen: Mitarbeiter, die stolz auf ihren Arbeitgeber sind, sprechen positiv über ihren Arbeitsplatz und empfehlen ihn weiter. Diese Empfehlungen, ob durch direkte Gespräche oder über soziale Medien, sind extrem wertvoll und glaubwürdiger als klassische Werbung. Zufriedene Mitarbeiter fungieren so als Markenbotschafter und tragen aktiv zur Personalsuche bei.

Kürzere Besetzungszeiten und geringere Kosten: Eine starke Arbeitgebermarke kann den Rekrutierungsprozess beschleunigen. Wenn der Ruf des Arbeitgebers bereits positiv ist, wird weniger Aufwand benötigt, um Bewerber zu überzeugen. Dadurch können Stellen schneller besetzt und die Rekrutierungskosten gesenkt werden, da weniger Budget in aufwändige Werbemaßnahmen fließen muss.

Höhere Qualität der Bewerber: Eine gute Marke zieht nicht nur mehr, sondern oft auch passendere Bewerber an, die sich mit den Werten und der Kultur des Unternehmens identifizieren können. Das erleichtert die Auswahl, da die Wahrscheinlichkeit steigt, dass die eingestellten Mitarbeiter gut zur Einrichtung passen und langfristig bleiben.

FAZIT: Zusammengefasst hilft eine starke Arbeitgebermarke dabei, die richtigen Talente anzuziehen, bestehende Mitarbeiter zu halten und die Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber zu erhöhen. Das alles trägt entscheidend zur Bewältigung des Fachkräftemangels bei und sichert die langfristige Personaldecke.

Der Recruiting-Reifegrad-Test: Wie gut sind Sie für die Zukunft aufgestellt?

Wenn Sie schnellstmöglich passende Pflegekräfte finden müssen, bleibt Ihnen nur ein Weg: Machen Sie es richtig und das bedeutet, dass Sie etwas Zeit und Ressourcen einsetzen müssen. Machen Sie den Recruiting-Reifegrad-Test. Der Test ist gratis und kostet Sie ca. 2 Minuten Zeit. Als Ergebnis erhalten Sie eine klare Übersicht, welches die dringendsten Baustellen sind, um möglichst zeitnah die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Anpassung des Angebots an die Zielgruppe: Wenn die spezifischen Bedürfnisse der Bewerber bekannt sind, können Arbeitsbedingungen, Zusatzleistungen und Weiterbildungsangebote gezielt angepasst werden. Zum Beispiel suchen viele Pflegekräfte nach einer besseren Work-Life-Balance, flexiblen Arbeitszeiten oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Ein Angebot, das auf diese Bedürfnisse eingeht, macht den Arbeitgeber attraktiver.

Gezielte Ansprache und Kommunikation: Ein tiefes Verständnis der Bewerber ermöglicht es, maßgeschneiderte Ansprachen zu entwickeln, die wirklich ankommen. Statt allgemeiner Jobanzeigen, die sich nicht von der Masse abheben, können gezielte Botschaften formuliert werden, die die zentralen Bedürfnisse – etwa nach Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten oder einem sicheren Arbeitsplatz – direkt ansprechen.

Verbesserung des Bewerbungsprozesses: Die Bedürfnisse von Bewerbern erstrecken sich auch auf den Bewerbungsprozess selbst. Viele Bewerber legen Wert auf einen schnellen, transparenten und respektvollen oder persönlichen Umgang. Ein auf die Zielgruppe abgestimmter Bewerbungsprozess – der z. B. schnelle Rückmeldungen, unkomplizierte Bewerbungsmöglichkeiten und persönliche Kommunikation bietet – kann einen großen Unterschied machen und potenzielle Kandidaten überzeugen.

Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Wenn Bewerber das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse bereits im Bewerbungsprozess erkannt und ernst genommen werden, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich langfristig an das Unternehmen binden. Wer sich von Anfang an gut aufgehoben fühlt, ist motivierter und bleibt dem Arbeitgeber eher treu.

Imageaufbau und Employer Branding: Ein Arbeitgeber, der zeigt, dass er die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter versteht und respektiert, profitiert auch im Hinblick auf sein Image. Das positive Feedback von zufriedenen Mitarbeitern kann die Marke stärken und die Einrichtung noch attraktiver für zukünftige Bewerber machen.

Reputation als moderner und attraktiver Arbeitgeber: Ein Arbeitgeber, der die Bedürfnisse der Bewerber kennt und gezielt darauf eingeht, zeigt Flexibilität und Modernität. Dies ist besonders wichtig in einem Bereich wie der Pflege, der oft mit hohen Belastungen verbunden ist. Durch innovative Konzepte, die auf die Bedürfnisse der Bewerber eingehen, positioniert sich der Arbeitgeber als fortschrittlich und attraktiv.

FAZIT: Nur wer die Wünsche, Erwartungen und Vorstellungen der Kandidaten kennt, kann den Personalgewinnungsprozess so gestalten, dass sich die richtigen Menschen angesprochen fühlen. Ein starkes Instrument, das Ihnen bei dieser Aufgabe hilft, sind Kandidaten-Personas. 

Hilfreiches Werkzeug: Candidate Personas für das Recruiting im Gesundheitswesen

Das im Fachjargon Candidate Persona genannte Konzept hilft dabei, tief in die Gedankenwelt der Bewerber abtauchen. Wünsche und Sorgen in Bezug auf einen Jobwechsel werden dabei ebenso durchdacht wie die Tatsache, ob Wunschkandidaten aktiv nach neuen Herausforderungen suchen oder eher passiv zu einem Jobwechsel zu bewegen sind. Im zweiten Fall hilft nur eine aktive Ansprache-Strategie – mit dem Ziel, die wechselbereiten Mitarbeiter von einem für Sie besser passenden Angebot zu überzeugen. 

Auf Basis einer oben skizzierten Einarbeitung in die Gefühls- und Gedankenwelt der Kandidaten wird dann der  gesamte Recruiting-Prozess passgenauer geplant. Mit dem Effekt, dass Wunschkandidaten deutlich eher angetan von ihrem Unternehmen sind, als von Personabeschaffungsversuchen der Konkurrenz.

Sie richten Stellenausschreibung, Platzierung und Ausspielung sowie den Ablauf des Bewerbungsprozesses genau auf die richtigen Kandidaten aus Das führt zu einer höheren Treffgenauigkeit bei der Bewerbungsselektion. In der Folge wird Ihr Recruitment effektiver und zielgerichteter. 

Eine Candidate Persona ist ein fiktives Profil eines idealen Kandidaten oder einer idealen Kandidatin für eine bestimmte von Ihnen gesuchte Position. Es handelt sich um ein Idealbild, das auf den tatsächlichen Anforderungen basiert, die Sie an Bewerberinnen und Bewerber stellen. Dieser Ansatz stammt aus dem Marketing, wo man sich den idealen Kunden als konkrete Person vorstellt.

1. Schritt: Daten sammeln

• Analysieren Sie Mitarbeiterprofile (Qualifikationen, Erfahrungen).
• Auswerten von Bewerberdaten (z. B. häufige Qualifikationen).
• Durchführen von Interviews und Umfragen mit Mitarbeitern und Bewerbern.
• Nutzen von externen Arbeitsmarktstudien.
• Befragungen über Social Media oder Newsletter

2. Schritt: Zielgruppe definieren

• Festlegen von demografischen Merkmalen (Alter, Geschlecht, Wohnort).
• Identifizieren von Bildungs- und Qualifikationsstandards.
• Berufserfahrungen und typische Aufgaben analysieren.
• Motivationen und berufliche Ziele festhalten.

3. Schritt: Bedürfnisse und Herausforderungen

• Ermitteln Sie häufige Herausforderungen im Beruf (z. B. Arbeitsbelastung).
• Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe erkennen (Work-Life-Balance, Weiterbildungen).

4. Schritt: Persona-Profil erstellen

• Geben Sie der Persona einen Namen und ein Gesicht (z. B. “Pflegefachkraft Anna, 35 Jahre”).
• Beschreiben Sie ihre typischen Merkmale und Erwartungen.
• Notieren Sie konkrete Ansprachemöglichkeiten und Recruiting-Strategien.

5. Schritt: Persona regelmäßig aktualisieren

• Feedback von neuen Mitarbeitern einholen und die Persona anpassen.
• Veränderungen im Arbeitsmarkt berücksichtigen.

FAZIT: Durch die Erstellung der Persona Candidates setzen Sie sich zwangsläufig mit den Kandidatenprofilen der jeweiligen Stelle auseinander. Dies identifiziert auch Potentiale im Personalmarketing. Durch die Analyse der bestehenden Mitarbeiterprofile können gezielte Maßnahmen entwickelt werden, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter besser zu erfüllen. Sie schaffen damit die Basis einer geeigneten Recruiting-Strategie.

Candidate-Personas erstellen – Gratis Vorlage & Template

Nutzen Sie die fertigen Personas für Ihre Recruiting-Prozesse auf zwei Arten: 

• Gestalten Sie alle internen Prozessschritte so einfach wie möglich. Achten Sie auch darauf, dass Ihre Bewerbungsprozesse schlank und schnell sind. So vermeiden Sie Frustration bei den Bewerbern während der Bewerbungsphase.
• Optimieren Sie die gesamte Candidate Journey: Ihre ausgearbeitete Persona zeigt, dass sich Ihre Wunschkandidaten im Internet informieren. Sie besuchen Ihre Karriereseite und Plattformen wie kununu, um eine Entscheidung zu treffen. Nutzen Sie dieses Wissen, um die Candidate Journey zu verbessern. Zeigen Sie sich an jedem Kontaktpunkt als attraktiver Arbeitgeber.

Warum der Ton die Musik macht!

Der Tone of Voice in Stellenausschreibungen ist weit mehr als nur die Wahl der Worte – er bestimmt maßgeblich, wie Ihre Einrichtung von potenziellen Bewerbern wahrgenommen wird. Ein passender Ton kann Sympathie wecken, die Unternehmenskultur transportieren und genau die Zielgruppe ansprechen, die Sie suchen. Doch warum ist der richtige Ton so entscheidend? In diesem Beitrag erfahren Sie, wie der Tone of Voice Ihre Stellenanzeigen attraktiver macht und die richtigen Talente anzieht.

1. Erste Eindrucksbildung: Der Ton einer Stellenausschreibung ist oft der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerbern und Ihrer Einrichtung. Ein passender, authentischer Ton kann sofort Sympathie und Interesse wecken.
2. Zielgruppengerechte Ansprache: Ein an die Zielgruppe angepasster Ton hilft, die richtigen Kandidaten anzuziehen. Junge, dynamische Fachkräfte reagieren eher auf eine lockere und moderne Sprache, während erfahrene Bewerber möglicherweise einen sachlichen und professionellen Ton bevorzugen.
3. Transport von Unternehmenskultur: Der Tone of Voice spiegelt die Unternehmenskultur wider. Ein warmer, freundlicher Ton signalisiert ein wertschätzendes, familiäres Arbeitsumfeld, während ein formeller Ton eine eher strukturierte und distanzierte Kultur vermittelt.
4. Abgrenzung von der Konkurrenz: Mit einem einzigartigen und konsistenten Ton können sich Einrichtungen von anderen Arbeitgebern abheben. Eine unverwechselbare Ansprache bleibt im Gedächtnis und erhöht die Wiedererkennbarkeit.
5. Emotionale Verbindung schaffen: Der richtige Ton spricht Bewerber nicht nur rational, sondern auch emotional an. Eine emotionale Ansprache kann das Gefühl vermitteln, dass die Einrichtung genau der richtige Arbeitgeber ist, weil sie die Bedürfnisse und Werte des Bewerbers versteht.
6. Steigerung der Bewerbungsmotivation: Ein motivierender und inspirierender Ton kann Bewerber ermutigen, sich zu bewerben, selbst wenn sie sich nicht zu 100 % qualifiziert fühlen. Der Ton sollte Mut machen und einladend wirken.
7. Signal für Wertschätzung und Respekt: Eine wertschätzende Sprache zeigt, dass die Einrichtung die Zeit und das Interesse der Bewerber respektiert. Das motiviert Bewerber, sich genauer mit der Stellenausschreibung zu befassen.
8. Klarheit und Verständlichkeit: Ein klarer und gut gewählter Ton hilft, Missverständnisse zu vermeiden und die Anforderungen der Position eindeutig zu kommunizieren. So fühlen sich Bewerber gut informiert und sicherer in ihrer Entscheidung.

Fazit: Wenn Sie bis hierher all die Arbeit investiert haben, um Ihre Ausschreibungen gut vorzubereiten und Ihre Zielgruppe kennengelernt haben, dann verschenken Sie nun die Chance nicht, mit der richtigen Tonalität den Unterschied zu machen. Eine konsequent durchgezogene Tonalität wirkt sich langfristig auf Ihr gesamtes Employer branding und Ihre Arbeitgebermarke aus.